Arbeiten

Anzahl der Beschäftigten und Altersstruktur

Zum Jahresende waren 1.091 (Vorjahr: 1.093) Personen in Festanstellung bei uns beschäftigt. 146 (Vorjahr: 165) von ihnen sind dem Verkehrsunternehmen rnv überlassen und nicht für unseren Konzern tätig. Ende 2025 befanden sich 36 (Vorjahr: 40) Mitarbeitende in der Freistellungsphase der Altersteilzeit. Die von 2023 auf 2024 gestiegene Beschäftigtenzahl ist auf eine veränderte Berechnungsmethode zurückzuführen: Bis zum Jahr 2023 wurden die Wagenbegleiterinnen und -begleiter bei den Heidelberger Bergbahnen gesondert ausgewiesen.

Im Zuge unseres Fit-Programms wurden Stellen abgebaut, in anderen, neuen bzw. zukunftsträchtigen Aufgabenbereichen jedoch auch neue eingerichtet. Das betrifft unter anderem den Ausbau der Fernwärme und der Erzeugungsanlagen, den Umbau der Energiesysteme sowie die zunehmende Digitalisierung. Gleichzeitig stehen wir vor der Herausforderung, Nachfolgerinnen oder Nachfolger für viele langjährig Beschäftigte zu finden, die in den nächsten zehn bis 15 Jahren unser Unternehmen aus Altersgründen verlassen werden.

Wir sind dabei auf einem guten Weg: Der Altersdurchschnitt sinkt kontinuierlich. Dabei macht sich ein breiter Maßnahmenmix bezahlt, mit dem wir engagierte Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter gewinnen, halten und weiterentwickeln.

1 | Angaben zum 31.12.2025 und gemäß organisatorischer Zuordnung. Personen, nicht Vollzeitkräfte. Ohne Auszubildende und Aushilfen

2 | Änderung bei der Datenerfassung: 2025 mit 44 und 2024 mit 46 Bergbahn-Wagenbegleiterinnen und -begleitern; 2023 ohne 46 Wagenbegleitungen

1 | Angaben zum 31.12.2025. Personen, nicht Vollzeitkräfte. Ohne Auszubildende und Aushilfen, außerdem ohne rnv-Überlassene. Inklusive 36 Personen in der Freistellungsphase der Altersteilzeit

Vergütung und Arbeitszeit

Vielfalt und Chancengleichheit

Viele Berufe in Stadtwerken sind traditionell eine Männerdomäne. Doch die Rollen wandeln sich. Seit vielen Jahren steigt der Frauenanteil sowohl im Gesamtunternehmen als auch bei den Führungskräften an. Erstmalig waren 2025 über ein Drittel der Beschäftigten Frauen, und der Anteil an weiblichen Führungskräften lag bei über einem Viertel.

Um Mädchen schon früh für technische Tätigkeiten zu begeistern, bieten wir Töchtern, Nichten und Enkelinnen von unseren Beschäftigten am Girls' Day die Möglichkeit, typische Männerberufe kennenzulernen. Auch im Jahr 2025 waren wieder sechs Mädchen einen Tag lang bei uns und wurden von unseren Ausbildern bei den Probearbeiten angeleitet.

Die Stadtwerke Heidelberg sind für Menschen mit Schwerbehinderungen offen. Ihr Anteil überschreitet wie in den Jahren zuvor den gesetzlich vorgeschriebenen Wert von fünf Prozent.

Um Chancengleichheit sicherzustellen, haben wir eine Beschwerdestelle nach dem Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetz mit drei Gleichstellungsbeauftragten sowie einem Beauftragten für Schwerbehinderte eingerichtet. Im Jahr 2025 ist das Team einem Hinweis nachgegangen, bevor es zu einer Beschwerde kam, und hat frühzeitig die erforderlichen Konsequenzen gezogen.

Beruf und Privatleben zusammenbringen

Bei kommunalen Unternehmen geben rechtliche und tarifliche Regelungen den Rahmen für die Arbeitszeiten vor. Als Erster in der Branche haben wir die Möglichkeiten innerhalb dieses Rahmens weitestgehend ausgeschöpft und in einer Betriebsvereinbarung festgeschrieben: Bis zu 50 Prozent ihrer Arbeitszeit können unsere Beschäftigten mobil arbeiten, sofern ihre Arbeitstätigkeit nicht an eine feste Infrastruktur gebunden ist.

Auch Teilzeitarbeit hat einen hohen Stellenwert, wenn es darum geht, Privatleben und Beruf besser in Einklang zu bringen. Unsere Teams sind für diese Option offen. So steigt der Anteil an Teilzeitstellen kontinuierlich und lag Ende des Jahres 2025 bereits bei 20,7 (Vorjahr: 16) Prozent.

In herausfordernden familiären Situationen entwickeln wir individuelle Lösungen, um unsere Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter zu unterstützen. Außerdem bieten wir Sabbaticals an. Mit unserer Kindertagespflege ENERGIEbündel, die ebenfalls in unsere neue Hauptverwaltung umgezogen ist, unterstützen wir Kolleginnen und Kollegen mit Kindern und Enkeln zwischen ein und drei Jahren bei der Betreuung. Dort ist auch eine Notfallbetreuung möglich.

1 | Ohne rnv-Überlassene

1 | Ohne rnv-Überlassene

Entwicklungschancen bieten: Aus- und Weiterbildung

Seit jeher ist die Ausbildung ein wichtiges Standbein unserer Personalgewinnung. In den letzten Jahren haben wir noch einmal deutlich nachgelegt: Inzwischen beginnen jährlich über 50 neue Kolleginnen und Kollegen ihre Ausbildung bei uns. Damit steuern wir dem abzusehenden Ausscheiden von Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern aus Altersgründen erfolgreich entgegen. Wir bieten eine große Bandbreite an Ausbildungsberufen und dualen Studiengängen in den Bereichen Technik, Betriebswirtschaft und IT an. Außerdem bilden wir Fachangestellte für Bäder aus. Engagierte Auszubildende mit guten Leistungen fördern wir individuell und bieten ihnen Fortbildungen sowie gute Übernahme-Chancen.

Um den Herausforderungen auf dem Arbeitsmarkt zu begegnen, haben wir im Jahr 2016 das F³-Programm zur Förderung von Fach- und Führungskräften ins Leben gerufen. Während des zweijährigen Programms erhalten besonders motivierte Studienabsolventinnen und -absolventen aus den Bereichen Maschinenbau, Wirtschaftsingenieurwesen und -mathematik sowie Physik die Möglichkeit, ohne feste Planstelle in unser Unternehmen einzusteigen und in unsere Kultur hineinzuwachsen. Dabei können sie schnell Verantwortung übernehmen und in unternehmensübergreifenden Projekten mitarbeiten oder sie sogar leiten. Unsere Teams bei den Stadtwerken Heidelberg greifen bei komplexen Projekten gerne auf die Unterstützung der Kolleginnen und Kollegen aus dem F³-Team zurück. In einigen Fällen konnten wir durch ihre Einbindung sogar auf externe Beratung in Projekten verzichten – und profitieren heute davon, dass das aufgebaute Know-how im Haus bleibt. Da das Programm sehr offen ist, können sich die Mitglieder des F³-Teams selbst die Inhalte und frei werdenden Stellen im Unternehmen suchen, die sie am meisten ansprechen. Der Übergang in eine Linienfunktion funktioniert gut: Wir konnten durch das Programm immer wieder Fach- und Führungspositionen besetzen, für die die Suche auf dem freien Markt bisher sehr herausfordernd war. Von den zehn Teilnehmenden der letzten Runde waren Ende des Jahres 2025, nach anderthalb Jahren, bereits vier in verantwortlichen, festen Positionen.

Dem Fachkräftemangel auf dem Arbeitsmarkt begegnen wir auch, indem wir Beschäftigte berufsbegleitend qualifizieren. Die Basis dafür bildet eine Betriebsvereinbarung. Wir übernehmen die Kosten für die Qualifizierungen und kommen den Mitarbeitenden etwa durch Freistellungen oder Sonderurlaube gerne zeitlich entgegen. In den vergangenen Jahren haben immer mehr Mitarbeitende diese Chance genutzt.

Über eine Lernplattform bieten wir interne Schulungen sowie Online-Trainings zu einem breiten Themenspektrum an. Die Online-Trainings ermöglichen es, eine große Anzahl an Pflichtschulungen zeitlich flexibel zu absolvieren.

Im Jahr 2025 hat die Anzahl der Schulungen mit 7.690 (Vorjahr: 8.225) nach einer Verdoppelung im Vorjahr leicht abgenommen. Durchschnittlich nahm jeder Beschäftigte an 7,7 (Vorjahr: 8,0) Schulungen teil. Die Kosten pro Person blieben mit 1.381 Euro auf ähnlichem Niveau wie im Vorjahr.

1 | Ohne rnv-Überlassene

2 | Programm zur Förderung von Fach- und Führungskräften

1 | Ohne rnv-Überlassene

Breites Angebot zur Gesundheitsförderung

Gesundheitsförderung hat Tradition bei den Stadtwerken Heidelberg. Das Betriebliche Gesundheitsmanagement (BGM) bietet unseren Beschäftigten ein breites Programm dafür an: Zu den Präventionsangeboten gehören zahlreiche Kurse, von Business Yoga über Aquajogging und Faszientraining bis hin zu Body-Fit-Kursen. Selbstzahlende können auch Physiotherapiestunden im Haus buchen. Das BGM unterstützt außerdem Betriebssportgruppen wie Laufen, Volleyball, Tennis und Fußball. Ein Fitnessraum in unserer Hauptverwaltung lädt zur bewegten Pause ein. Zusätzlich bieten wir unseren Mitarbeitenden die Möglichkeit des Krafttrainings an hochwertigen Geräten in unserem unternehmenseigenen Health Gym an.

Alle Beschäftigten können außerdem einen regelmäßigen Gesundheits-Check in Anspruch nehmen. Jederzeit steht ihnen auch ein Online-Hautcheck zur Ersteinschätzung auffälliger Hautstellen zur Verfügung; innerhalb eines Tages erhalten sie Feedback und bei Bedarf zügig einen Termin für eine ärztliche Untersuchung bzw. Behandlung. Darüber hinaus bieten wir Grippeschutz- und FSME-Impfungen. Weitere Gesundheitsmaßnahmen werden durch Zuschüsse gefördert.

Besonderen Wert legen wir darauf, Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter in herausfordernden Situationen zu unterstützen. Unter anderem können sie interne Coaches ansprechen – Beschäftigte, die in einem einjährigen Programm auf diese Rolle vorbereitet wurden und eine Begleitung über einen längeren Zeitraum anbieten. Außerdem arbeiten wir eng mit externen Coaches zusammen und vermitteln sie bei Bedarf.

Neu hinzu kam im Jahr 2025 das Angebot einer Mental Health First Aid (MHFA) – einer Ersten Hilfe für psychische Gesundheit. Zwei MHFA-zertifizierte Mitarbeiterinnen stehen allen Beschäftigten als Ansprechpartnerinnen bei akuten psychischen Belastungen zur Verfügung. Bei Bedarf ermöglichen wir zudem eine Unterstützung durch Psychotherapeuten.

Im September 2025 hat das BGM den jährlichen Gesundheitstag ausgerichtet – zum ersten Mal in unserer neuen Hauptverwaltung. Angeboten wurden verschiedene Gesundheitsanalysen – von der Messung der Gelenkbeweglichkeit und der Blutzuckerwerte über Gangbildanalysen bis hin zu Hautkrebsscreenings. Vorträge zu Ernährung, Stress und Schlaf sowie Business-Yoga-Kurse rundeten das Programm ab.

Unternehmenskultur für ein gutes Miteinander

In alle Entscheidungen, die für die Beschäftigten von Belang sind, und auch in viele nicht-mitbestimmungspflichtige Aktivitäten ist in unserem Unternehmen der Betriebsrat eingebunden. Die Zusammenarbeit zwischen Geschäftsführung und Betriebsrat ist von einem vertrauensvollen und ausgesprochen konstruktiven Miteinander zum Wohl des Unternehmens geprägt.

Darüber hinaus geben wir Anregungen für ein gutes Miteinander: Dazu zählt unter anderem das jährliche Event Impulse, bei dem namhafte Referenten und Referentinnen Input für eine gute Zusammenarbeit geben. Bei den Impulsen 2025 motivierte der Speaker, Pilot, Autor und Unternehmer Peter Brandl mit seinem Vortrag Be the Captain: erfolgreich in turbulenten Zeiten für Eigenverantwortung und klare Kommunikation.

Auch ein breites Trainingsangebot trägt zur Entwicklung von Soft Skills für ein gutes Miteinander bei. Und sollte es dennoch einmal zu schwierigen Situationen kommen, unterstützt unsere Abteilung Arbeits- und Organisationsentwicklung bei der Klärung von Prozessen und Konflikten, und bei Bedarf stehen dort auch Mediatorinnen und Mediatoren zur Verfügung.

Beteiligung der Beschäftigten

Sämtliche Beschäftigten haben in den viermal pro Jahr stattfindenden Betriebsversammlungen die Möglichkeit, Themen offen anzusprechen. Darüber hinaus führen wir Mitarbeiterbefragungen durch: Anfang 2025 wurden alle Beschäftigten zu den psychischen Belastungen am Arbeitsplatz befragt. Auch mit Blick auf den Umzug Mitte des Jahres 2025 wurden die Mitarbeitenden immer wieder über verschiedene Formate eingebunden. Ergänzend gibt es Umfragen zur Zusammenarbeit und Zufriedenheit in größeren internen Projekten, etwa bei der Umstellung unserer IT-Systeme.

Das Social Intranet stadtNETZwerk fördert ebenfalls eine offene Unternehmenskultur und die Beteiligung der Beschäftigten. Unter anderem können sie dort über Highlights der eigenen Arbeit berichten, das Wissen der Stadtwerke-Community nutzen, Fragen stellen, Meinungen abgeben und Diskussionen führen. Diese Möglichkeiten unterstützen den lebendigen Austausch im Unternehmen. Zudem können alle Beschäftigten im betrieblichen Vorschlagswesen Verbesserungen anregen. Auch diese Option wird sehr gut angenommen.

Arbeitsschutz und Arbeitssicherheit

Arbeitsschutz und Arbeitssicherheit werden bei den Stadtwerken Heidelberg zentral koordiniert und sind durch Sicherheitsbeauftragte dezentral im Unternehmen verankert. Die Mitarbeitenden werden jährlich in Arbeitssicherheit und Arbeitsschutz unterwiesen. Zudem erheben wir jährlich Kennzahlen dazu und vergleichen sie mit Branchenstandards:

• Die Anzahl der meldepflichtigen Wegeunfälle, also solche mit mehr als drei Ausfalltagen, hat sich weiter auf drei (Vorjahr: 6) reduziert. Um Wegeunfällen entgegenzuwirken, haben wir unter anderem Fahrradchecks angeboten.
• Die Anzahl der meldepflichtigen Arbeitsunfälle pro 1.000 Beschäftigte ist mit elf (Vorjahr: 15) gesunken und liegt unterhalb des von der Deutschen Gesetzlichen Unfallversicherung (DGUV) erhobenen Branchendurchschnitts. Jedem meldepflichtigen Arbeitsunfall gehen wir nach. Unfallgründe und -hergang werden genau untersucht. Außerdem führt die zuständige Abteilung zahlreiche Betriebs- und Baustellenbegehungen durch, protokolliert Verbesserungsmaßnahmen und prüft bzw. dokumentiert schließlich deren Umsetzung.
• Die Anzahl der Krankheitstage pro meldepflichtigem Arbeitsunfall, also ebenfalls solche mit mehr als drei Ausfalltagen, hat sich mit 14 gegenüber dem Vorjahr (11) wieder erhöht, liegt jedoch immer noch klar unter dem Stand von 2023.
• Eine weitere Kennzahl zur Unfallhäufigkeit ist die Lost Time Injury Frequency (LTIF) – die Häufigkeit von Unfällen mit Ausfallzeit. Diese Kennzahl erfasst die Anzahl der Arbeitsunfälle mit Ausfallzeiten ab einem Tag und bezieht sich auf eine Million Arbeitsstunden. Im Jahr 2025 stieg sie auf 8,5 (Vorjahr: 2,2). Die für Arbeitsschutz zuständige Stelle hat die Führungskräfte in den betroffenen Fachbereichen zu einer verstärkten Sensibilisierung aufgefordert.

1 | Erhebung der Deutschen Gesetzlichen Unfallversicherung (DGUV)